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【1605】 △ 深田和範『「文系・大卒・３０歳以上」がクビになる―大失業時代を生き抜く発想法』　（2009/10 新潮新書） ★★★

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人事部の代弁者的？　特に目新しさは無く、やや物足りない。

　『「文系・大卒・30歳以上」がクビになる―大失業時代を生き抜く発想法 (新潮新書)』［'09年］

　大手コンサルテリング会社勤務のコンサルタントによる本で、刊行時はよく売れた本だった記憶がありますが、当時社会問題化していた「派遣切り」の次に来るのは、かつてのエリート社員たち、つまり「文系・大卒・30歳以上」のホワイトカラーの大リストラであるとしています。

　なぜそうしたホワイトカラーがリストラ対象になるかというと、「ホワイトカラーの人数が多いから」であり、また、給料が高いため「リストラの効果が期待できるから」であるとしています。

　そのうえで（散々煽った上で？）、若手ビジネスパーソンに向けて、「大リストラ時代」に備え、常日頃から自分のやりたいこと、できることを意識しておくよう説いています。

　マクロ的な労働市場の動向や企業が抱えている余剰人員の問題については、概ね書かれている通りだと思われますが、ホワトカラー正社員リストラが進行するであろうという話はすでに報道、書籍等の多くが指摘しており、また実際にそのようなリストラ計画を巷に見聞するため、特に目新しさは感じられません。
　リストラに対する個々の対応策も、既に言い古されている（やや漠然とした）キャリア論に止まっているような。

　むしろ、本書が読まれた（支持された？）理由は、ホワイトカラーは、「本当は必要のない仕事」を自ら作り続けてきて水ぶくれし、企業組織内で「がん細胞」のようになってしまっているのであって、まず自らが「がん細胞」であることを自覚し、「万能細胞」に生まれ変われるよう努めなさいという、その言い方のわかりやすさゆえではないでしょうか。

　但し、"生産性の低い"ホワイトカラーを組織内にはびこらせてしまった企業側の責任については、触れられていないのが気になりました（人事部の代弁者？）。

　本書の中にある「人事部長Ｍ氏が見た」リストラの事例は、若手ビジネスパーソンには、「ああ、会社はこうやってリストラをするのだ」とリアルに感じられるのかもしれませんが、人事部的な視点から見ると、"事例"ではあっても、"モデル"と言えるものではないように思います。

　もし、本当に企業が雇用調整を行うのであれば、中期の経営計画に基づき、なぜ雇用調整を実施しなければならないのかをより明確に定義し、再構築後のビジョンと併せて社員に示す必要があるように思います。リ・ストラクチャリングなのですから。

　希望退職を３ヶ月間実施し、その結果目標の１割しか応募がなく、そこで追加募集を４ヶ月間実施し、更にその後でようやく退職勧奨をを行っているのも、随分と悠長な印象を受けます。
　企業にとどめておく人材と退職を勧奨する人材をあらかじめ区分し、希望退職の募集と併せてすぐさま後者に対し退職勧奨を行うのが、一般にとられている方法でしょう。
　本書のようなやり方では、半年以上にわたって希望退職を募ることになり、社員全般の士気に及ぼす影響もさることながら、場合によっては、応募者が、失業保険で優遇される「特定受給資格者」の資格要件を満たさないとされる恐れもあります。

　一般向けの本なのでこんなものかな、と思いますが、人事的な観点から見ると、煽り気味のタイトルの割には、かなり物足りないように思います。
　この本自体が、人事部の代弁者的視点で書かれているともとれなくはなく、人事に対して何か新しい視点や情報を提供するところまでは要求されていないとも言えますが。

　巻末に参考文献として、本書刊行年（'09年）にこれまで刊行された労働問題に関する本が８冊挙げられていますが、「ホワイトカラー」の歴史と現況についてよりきちんと把握しようとするならば、『貧困化するホワイトカラー』（森岡孝二著・ちくま新書）がお奨めです。

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【1592】 ◎ 高谷知佐子『雇用調整の法律実務―労働条件変更から解雇まで（労政時報別冊）』　（2009/04 労務行政） ★★★★☆

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雇用調整の範囲を広く捉えて解説。重要判例の解説が分かり易い。

　『雇用調整の法律実務 (労政時報別冊)』（2009/04 労務行政）

　著者は、'09年１月、'10年８月にBest Lawyers（ベスト・ロイヤー）による「The Best Lawyers International 2009:Japan」「The Best lawyers International 2010:Japan」（Labor and Employment分野）に選ばれた、森・濱田松本法律事務所に所属する弁護士で、企業が苦渋の決断とも言える雇用調整をするに際しての、企業側として守らなければならないポイント、参考とすべき判例や書式等を解説しています。

　サブタイトルに「労働条件の変更から解雇まで」とあるように、雇用調整の範囲を広く捉え、賃金・諸手当のカット、福利厚生や出張旅費・日当等のカット、定期昇給の凍結・廃止、期中における年俸額の減額などから、配置転換、出向・転籍、一時休業、ワークシェアリング、更には、採用内定の取り消し、パート社員の雇い止め、そして退職勧奨、希望退職の募集、整理解雇に至るまで、それぞれについて解説しています。　　
　
　初学者でも理解し易い書き方がされていている一方で、微妙な判断を要する問題についての著者なりの考え方も、随所に見られます。
　
　後半の第２章から第４章までが、それぞれ「規程・協定・様式例」「関連法規・通達」「関連判例」となっていて、とりわけ「関連判例」の解説に多くのページを割いていますが（29判例、約90ページ強）が、いずれも雇用調整を行ううえでの重要判例です（判例ごとにページ替えされていて読み易く、また、解説文自体も丁寧に書かれていてわかり易い）。　

　解雇権濫用法理が労働契約法において明文化されたとは言え、現時点では「合理性」の判断などは、実務上は過去の判例を参照するしかなく、また、賃金等のカットや配置転換、出向・転籍などに関わる問題も、その適否の判断については同じことが言えます（つまり、これまでと変わっていないということ）。

　そうした意味では、過去の判例への理解を深めておく必要があり、本書の構成はその点で実務に適っているように思います。

　'09年４月に「労政時報」の別冊として刊行されたものですが、序文に「急激な経済の悪化により収益力が激減し、企業そのものの存続のために、コストカット、それも、必ず効果が顕れる人員削減や賃金のカットを急いで実施せざるを得ないという企業も多いのではないかと思われます」とあるのは、サブプライム・ローン問題がアメリカで発生し、リーマン・ブラザーズの破綻の影響が懸念されたしたことを受けてではないかと思いますが、実際にリーマン・ショックの日本の雇用社会への影響がより深刻化し始めたのは本書刊行前後にかけてであり、そうした意味では、タイムリーな刊行でもありました。

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【1587】 ○ 砂山擴三郎『仕事のできるあなたが、なぜリストラされるのか』　（2010/10 ダイヤモンド社） ★★★☆

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タイトルずれしているが、「リストラ宣告を受けた際の対応」マニュアルとしてはマトモ。

　『仕事のできるあなたが、なぜリストラされるのか～「無差別リストラ時代」の処世術～』（2010/10 ダイヤモンド社）

　タイトルの「仕事のできるあなたが、なぜリストラされるのか」との問いには必ずしも充分には応えておらず、最近のリストラの傾向として、その対象者が中高年に限らず広範囲に及んでいることを指摘するに留まり、そうした近年のリストラの傾向と特徴を序章で述べたうえで、第１章で、リストラの仕組みと実態を、第２章で、リストラ宣告を受けた時の対応方法、第３章で、リストラを怖がらないサラリーマンになるにはどうすればよいかを書いています。

　多分、発行元がつけたタイトルなのだろうなあ。実質的には、リストラ対応のマニュアル本であり、著者は、キャリアコンサルタントとして企業のリストラの手助けをしてきた人。そういう人が企業内でどのようにリストラが行われるかを書いているのは、何だか"マッチポンプ"気味にも思いますが、現在は個人事務所として、転職セミナーなテキストの執筆等にあたっているということで、手の内を明かしても利益相反にはならないのかも（著者自身、２度ほどリストラされた経験があるとのこと）。

　第１章冒頭の、企業の"非情な"リストラの事例には、かなり極端に乱暴なやり方のものも紹介されていますが、これは、ある種"アイキャッチ"でしょうか。本論に入ると、一般的に企業が行う希望退職募集や退職勧奨の進め方について、極めてオーソッドに解説されています。

　更に第２章、サラリーマン（サラリーパーソン）がリストラ宣告を受けた際の対応方法については、公的な相談機関などについて丁寧に紹介されていて、ユニオンなどについても、中立的な立場から、利用のメリットやデメリット、注意点が書かれています。

　最終章（第３章）では、「リストラサバイバル」として、リストラされない人材になるための６カ条を、「キャリアプランを作る」「今の仕事に精一杯励む」「自己実現のために会社を利用し尽くす」「英語を得意技の１つとする」「転職準備のためのアンテナを張る」「収入の10％以上を貯蓄する」として挙げていますが、自己啓発・啓蒙的かなあという印象も（人によっては、これからでは間に合わないものもあるかも）。

　やはり、本書で一番しっかりしているのは、第２章の「リストラ宣告を受けた際の対応方法」の部分であり、心構え"的な事柄から"手続き"的な事柄まで、分り易く解説されています。

　そうした意味ではマニュアル本に近く、マニュアル本としては悪くないように思いました（但し、タイトルずれしているので、星半個マイナスさせてもらった。ネットの書籍案内にある"「無差別リストラ時代」の処世術"というサブタイトルは表紙には無く、後から付けたものか）。

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【1586】 × 菊原智明『２９歳でクビになる人、残る人』　（2010/09 ＰＨＰ新書） ★☆

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あまりに分り易すぎる事例と、"程度問題"的な事例ばかり。

　『29歳でクビになる人、残る人 (PHP新書)』［'10年］

　「リストラされるのは40代、50代の社員だけでなく、いまや20代の若い社員も例外ではない」として、《仕事はできてもクビになる社員》の例をあげていますが、かなり性格的に問題があり、対人関係上の問題がいつ発生してもおかしくない、或いは、その人がいることで周囲が多大の迷惑をこうむりそうな、そうした例ばかりのように思えました。

　著者は営業コンサルタントとのことですが、営業の場合、性格等も能力のうちであり、こうした類の人達が、「仕事ができる」とそもそも言えるのか、違和感を覚えざるを得ませんでした。

　一方で、《仕事ができなくても生き残る社員》として、「クレーム処理の天才」とか「気難しい人と付き合うのがうまい」とか挙げていますが、これって、「仕事ができる」ということでないのでしょうか（営業的見地からすれば尚更に）。

　後半の《こんな人は１年以内にクビになる》、《まだクビにならずに済む社員》というのは、それぞれにまだ改善の余地があるということのようで、要するに、どれも程度問題ということでしょう。

　性格に根付いた資質はそう簡単には変わるものではなく、だから「29歳」で、会社に残すべき必要社員か、いずれ会社を去ってもらうべき不要社員かは見えてしまうということではないかと思いますが、そうなると、冒頭の「リストラ」ということはあまり関係ないようにも思います。

　むしろ、リストラ（整理解雇）における「人選の合理性」の判定に際しては、客観的にみて合理的な基準が求められ、性格や資質のみを理由としてこうした人達を指名解雇したりすると、係争になった際に、会社側の裁量権の逸脱（解雇権の濫用）とみなされることも、過去の判例に多く見受けられるように思います。

　すらすら読めてしまいますが、それほど得るものは無かった本でした。

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【1585】 △ 溝上憲文『「いらない社員」はこう決まる― 人事部が明かす正社員リストラの進め方』　（2009/12 光文社ペーパーバックスＢｕｓｉｎｅｓｓ） ★★★

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どのような社員がリストラされるか、或いは、されないのか。落とし処は間違っていないのだが...。

『「いらない社員」はこう決まる (光文社ペーパーバックスBusiness)』［'09年］

　人事専門誌などに、企業の人事制度や施策等を紹介する記事を書いたら、その分野では"第一人者"であろうと思われる著者の、光文社ペーパーバックスとしては、『隣りの成果主義』（'04年）、『超・学歴社会』（'05年）、『会社を利用してプロフェッショナルになる』（'07年）に続く第４弾。

　『隣りの成果主義』は、殆ど図表等を用いずに企業の賃金制度などの紹介をしていて、字面だけでそうした内容を一般読者に理解させるのは難しいように思え、結果として、著者の持ち味が活かされていなかったように思われ、『会社を利用してプロフェッショナルになる』は、「知名度や規模」で会社選びをしてはならないとしながら、人材育成制度や社内教育施策が紹介されているのが、それなりの大企業・有名企業ばかりであるのが気になったのですが、今回もやや気になる部分がありました。

　まず、企業で希望退職募集などのリストラ施策がどのように決定され、どのように実施されるのか、その内実が明かされていて、所謂「２：６：２」の法則に沿って、退職勧奨の対象になる「２割のダメ社員」とはどのような人か、「６割の普通の社員」でもリストラのターゲットになりやすいのはどのような人か、リストラとは無縁の「２割のデキる社員」はどこが違うのかということが、順を追って解説されています。

　紹介されているマニュアル化された企業リストラの進め方は、企業側が法的な対応策も含め、万全を期して退職勧奨等の施策遂行に当たることが示されていて、リストラされた経験のないビジネスパーソンが読めばショックを受ける面はあるかも知れませんが、人事部サイドから見れば、アウトプーイスメント（再就職支援）会社を利用したことがあるならば「既知」のものと言えるでしょう。

　今回気になったのは、"余剰人材"の選定において、本人の資質・能力の欠如やマネジメントスキルの無さなどがポイントになる点が強調されているのはわかるけれども、実際には、担当職務の代替可能性や年収の高さなども、大きなウェイトを占めるのではないかと思われることで、そのことが前半部分ではあまり謳われていないように思われた点です。

　派遣社員や契約社員のリストラが完了しないうちに正社員のリストラが行われるのは、派遣社員や契約社員の現在の仕事の中に、かつては正社員が行っていた基幹業務が含まれているからであり（このことは、ここ10数年、所謂フリーターが増えているのではなく、正社員が減って常用非正規雇用が増えているという実態からもわかる）、また、中高年齢層ホワイトカラーを対象としたリストラが行われるのは、現状賃金と生産性に乖離が見られるのがその層であるからでしょう。

　企業側の観点からすれば、「年収の高さ」と「代替可能性」は、"余剰人材"の選定において欠かせない要素だと思われるのですが、企業の制度や施策を取材して、その本質を分かり易く抽出することにかけては第一人者である著者が、そのことにあまり触れていないのがやや不思議。

　と、思ったら、最後の「２割のデキる社員」はどこが違うのかというところで、資質・能力等に加えて、「高度の専門性を持つプロフェッショナル人材」であることが、いきなりトップ項目に踊り出てきています。

　要するに、他の追随を許さない専門性を有し、会社に貢献できる（賃金以上の付加価値を生む）人材ということなのですが、これから行われようとしているリストラは、「削るべき人材」を探すよりも、まず「残すべき人材」を見極めるというものになるように思われ、企業サイドも、真っ先にこの点をチェックするのではないでしょうか。

　そうした意味では、一般のビジネスパーソンにプロフェッショナル人材となることを呼びかけているのは尤もなことと言えますが、「遊びや趣味にうつつを抜かし、仕事を手抜きする社員もいただけない」とかいった話ばかり出てくる前半部分は、必ずしも後半と呼応しきれていないような気がしました。

　自らがリストラされないようにするためにはプロフェッショナル人材となること、という落とし処は間違っていないので、一般のビジネスパーソンの目線で言うと星４つですが、人事部目線で言うと星３つかな。

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【067】 × 梅森浩一『「クビ！」論。』　（2003/06 朝日新聞社） ★★

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外部人材市場が充分に形成されていない環境での雇用調整は、また別の話ではないか。

　『「クビ!」論。』　朝日文庫　〔'04年〕

　著者は、外資系の銀行や証券会社で人事部長を歴任し、1000人を超える社員のクビを切って「クビキラー」と恐れられた人だそうですが、本書の前半部分では、外資系企業において解雇通告が実際どのように行われるかが生々しく語られていて、社員を「自主退職」に追い込むテックニックなどが述べられています。

　人事担当者が読んで参考になるというよりも、身につまされる思いで読んだサラリーマン読者が多かったのではないでしょうか。
　中盤ではそうした社員側に立ち、どんな社員がクビになるか社員としての防衛策を説き、後半では、日本企業で行われているクビ切りのあり方を批判しています。

　外資系企業と日本企業の人材に対する考え方の違いがわかる一方、著者の経験が金融・証券という特殊な業界に限られているので、「ウチも外資だけれど全然違うよ」といった感想を抱く人も多いかと思います。

　著者は「解雇通告」をしただけで、実際にリストラの決定を下したのは経営陣のはずですが、そのあたりの経緯や状況がＭ＆Ａであるということ程度しか述べられていないのでよくわからない。
　また、日本企業の（一般の職種）のように外部の人材市場が充分形成されていない環境での雇用調整に対して、外資系の企業の（金融スペシャリスト）のやり方を倣え的な論法は、無理があるような気がします。

　外資系企業を辞めさせられた社員が再就職支援サービスを意外と利用しないのも、スペシャリスト人材の市場があるからであり、訴訟問題が少ないのも、そんなことに費やす時間が勿体無かったり、訴権放棄約款があったりするからで、逆に日本の中小企業においては、再就職支援サービスなどの退職パッケージを用意できる企業さえ稀な方ではないでしょうか。

　突っ込みたくなる所は多いのですが、「自分で考え自分で生きようとしない」日本のサラリーマンに対する憤りはわからなくもなく（なぜか団塊の世代に著者の矛先が集中している）、リストラを行っている側の現場の声がこうして上がってくるのが珍しいことも、本書がベストセラーになった要因の１つでしょう。

　【2004年文庫化［朝日文庫］】

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【066】 ○ 櫻井稔『雇用リストラ―新たなルールづくりのために』　（2001/08 中公新書） ★★★☆

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リストラを検討する際に踏まえておいた方がいい基礎知識が整理されている。

　『雇用リストラ―新たなルールづくりのために』　（2001/08 中公新書）

　経営環境が悪くなり、会社の役員会で「リストラするしかない」「いや、ウチは終身雇用だから...」「じゃあ、退職勧奨ではどうか」などの会話が飛び交うとき、そもそもそうした雇用リストラに関するタームを、役員が共通した正しい認識で用いているかどうか、まず懸念される場合があります。

　本書では、雇用リストラの種類とそれがどう計画・実行されているのかを実態に沿って説明していますが、元・労働基準監督官が書いたものだからと言って「リストラ、いかん」という話ではなく、市場経済下ではどの企業も繁栄を保障されているわけではなく、雇用リスクの存在は必然的なものだとし、そうしたリスクを最小化するための社会ルール（例えば解雇制限法）の必要を訴えている本です。

　日本は"終身雇用"で欧米は"解雇自由"という一般認識の誤りを指摘していますが、確かに労基法にも就業規則にも"終身雇用"の文言は無いわけで、一方米国などでは、勤務期間に基づく先任権制があり、レイオフ順位がハンドブック（個人別の就業規則のようなもの）に明記されていたりします。

　また一般に雇用リストラは、採用の停止・抑制、賃金カット、希望退職、正社員解雇などの順序で行うとされていますが、解雇は最後になるべきだがその前段階は固定的な順序設定はないと―。そもそも、賃金カットは雇用に直接的に関係ないが、一方、希望退職は雇用者に選択権があるなど、質的に異なる―。

　雇用問題を扱った本ですが、企業リスクの最小化という観点に立っており、企業が雇用リストラを検討する際に踏まえておいた方がいい基礎知識（前提知識）的なものが整理されているため、一読の価値はあるかと思います。

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【065】 ○ 林明文『人事リストラクチャリングの実務―人員削減の効果的な進め方』　（2000/06 実業之日本社） ★★★★

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雇用調整をせざるをえない状況になった時には役に立つ実務書。

　『人事リストラクチャリングの実務―人員削減の効果的な進め方』　（2000/06 実業之日本社）

　雇用調整の考え方と進め方が分かりやすく書かれて、出来ればお世話になりたくない本ではありますが、雇用調整をせざるをえない状況になった時には役に立つ実務書です。
　
　本書が強調しているのは、雇用調整の目的を明確化して、それに沿って実施規模を策定し、周到な計画のもとに実施に当たるべきだということで、ビジョン無き雇用調整は、目標の未達、コア人材の流出、残った者の士気の低下などの悲劇を招くと警告しています。

　実施規模の策定については、余剰人員をどのように算定するのかを具体的に示していて、人員削減の方法や進め方についても、いきなり指名解雇をするのではなく、希望退職や出向促進、早期定年制度（早期退職優遇制度）の活用などを先ず検討することを勧めています。
　さらに実施に際しては、いかにコア人材を確保し不要人材をリリースするか、その手法を示しています。

　企業でリストラの嵐が吹き荒れたときに、希望退職と退職勧奨ないし指名解雇が抱き合わせで実施されるケースが多かったようですが、本来は「退職勧奨」は会社業績に関係なく改善の見込みが無いローパフォーマーに対して行うべきもので、一方「指名解雇」は一定基準で対象者を選別するため、ローパフォーマーでなくとも選別対象になることがある性質のものであることがわかり、こうした概念整理をするうえでも役立ちます。

　著者は30歳代でアウトプレースメント（再就職支援）会社の社長を務めた人ですが、雇用調整を人材フロー、キャリア支援という観点から積極的に捉える一方で、日本企業の体質に沿った「面談」の細やかなアドバイスがあり、バランスがとれた指南書だと思います。

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【064】 ○ ダニエル・Ｔ・キングズレー『上手なクビの切り方』　（1985/10 徳間書店） ★★★☆

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解雇される者の怒りをいかに最小にとどめるかの指南書。

　『上手なクビの切り方』［'85年／徳間書店］

　"Dear Valued Worker, You're Fired" by Lisa Belkin
　原題は"How to fire an employee （社員の解雇の仕方）"で、社員側から見れば「冗談じゃないよ」というタイトルですが、前説で経営評論家の青野豊作氏も、この「いかにもアメリカ的な奇書」と言い方をしています。

　氏は、本書は「解雇される者の怒りをいかに最小にとどめ、同時の残る従業員の理解を最大にして解雇を効果的に行うか」（214ｐ）という観点から書かれてはいるものの、「解雇通知は、月、火、水のいずれかの曜日の早朝に行う方が良く、金曜日は絶対に避けること」（256ｐ）などのアドバイスには"胡散臭さ"を感じるとし、ただし社員側としてどうしたら首切り攻勢に負けないかを探るうえでの効用がある本と述べています。

　著者は大統領の特別人事補佐官だった人ですが、本書には、部下に解雇を言い渡す方法とか、先任権（これはアメリア独特ですが）、職務遂行能力、人事考課の考え方や、解雇に踏み切る前に検討すべき次善策とか、止むを得ず解雇をした場合の不服申立てに対する対応などが、事例をあげてこと細かく書かれていて、アメリカは社'80年代不況で、こうした行動心理学的アプローチでの解雇ノウハウの研究が盛んに行われたことを示しています。

　本初邦訳の出版は'85年で、この年のプラザ合意以降、日本はいったん不況に陥りますが、その後持ち直しバブルの頂点へと向かう...。
　本書の中で１章を割いている「アウトプレースメント（再就職支援）会社」についても、当時の日本ではほとんど馴染みが無かったでしょう。

　日米で企業風土や労働法規の違いこそあれ、書かれていることは行動心理学に根ざしているため、大方はオーソドックスに思われ、本書が「奇書」と見られたのは、当時の日本の状況では、まだリストラに対する実感が一般に湧かなかったのだと思います。

　翻訳者の近藤純夫氏はあとがきで、「あらゆる意味で日本をリードするアメリカの現象は、必ずや日本の常識となるといがくる」と述べていますが、その予測は'90年代に的中し、外資系のアウトプレースメント会社にすでに蓄えられていたこの本にあるようなノウハウを、日本の大企業がコンサルティング料を払って教えてもらったりしたわけです。

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